Werkgevers zien de werkdruk onder personeel oplopen als gevolg van tekorten op de arbeidsmarkt. Dat meldt uitkeringsinstantie UWV op basis van onderzoek onder tweeduizend werkgevers. Twee derde van de werkgevers geeft aan dat zij vacatures minder snel vervullen, waarvan de helft bovendien denkt dat dit probleem volgend jaar nog groter zal worden.
Om in deze tijd talent te kunnen werven, binden en boeien is het noodzakelijk voor organisaties om alle zeilen bij te zetten. Het dwingt op een integrale manier te kijken naar de gehele arbeidspopulatie. De contractvorm is minder relevant, het juiste talent binnenhalen staat voorop. Een zwakke employer branding wordt door organisaties gecompenseerd door het aannemen van hordes recruiters. Terwijl het antwoord ligt in data gedreven wervingsmethoden en het benaderen van alternatieve doelgroepen, zoals talent in het buitenland of met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Voorbeelden van alternatieve doelgroepen
“Wie tijdelijk iemand nodig heeft voor het testen van een applicatie, kan door het extern inhuren van een professional met autisme heel goed uit de brand geholpen worden. Daarvoor hebben wij bijvoorbeeld samenwerkingen met detacheringsbureaus, gespecialiseerd in het begeleiden van professionals met autisme bij hun werk.Of denk aan detacheringsbureaus die professionals zonder ook maar enige IT-achtergrond, maar wel mét specifieke social skills, opleiden tot een volwaardige IT-consultant. In de praktijk zie je de vraag van klassieke IT-profielen opschuiven naar specifieke social skills. Daarom geloven wij in de begeleiding van high potentials met vaardigheden als empathie, social skills en businessinzicht op zak. Dit zijn zeer waardevolle samenwerkingen. Als HR-techdienstverlener zien we het als onze maatschappelijke verantwoordelijkheid om een inclusieve en gelijkwaardige omgeving te creëren voor professionals.” Aldus Marion van Happen, CEO, HeadFirst Group.
